Николай Шадрин: HR-аудит – три в одном: юрист, психолог и социолог

Николай Шадрин

На сегменте HR-услуг в Молдове намечаются серьезные изменения. Вернее, они уже происходят. За посредниками между теми, кто ищет работу, и теми, кто ищет кадры, в стране все более активно начинают действовать компании, чьи услуги не ограничиваются простым посредничеством между работником и работодателем. Современные HR-компании занимаются аудитом человеческих ресурсов, предоставляя руководителю адекватную картину, какими кадрами он располагает. Для того, чтобы убедить потенциального клиента в том, что ему необходим HR-аудит, среди прочего приводятся простые аргументы: 10% персонала будут работать хорошо независимо от того, какие деньги они получают; другие 10% будут работать плохо, какие бы земные блага вы им не обещали; работа остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования.
Руководитель сам создает или выбирает своих сотрудников и на 100% несет ответственность за их отношение к работе. – Этого мнения придерживаются в компании «Brodsky Uskov Looper Reed & Partners», у которой есть комплексное решение в области управления персонала. О том, каковы тенденции современного рынка человеческих ресурсов в Молдове, агентству InfoMarket рассказал исполнительный директор компании
«Brodsky Uskov Looper Reed & Partners» Николай Шадрин.

Николай ШАДРИН: Традиционно HR связывают с подбором персонала и, в лучшем случае, с налаживанием определенного психологического климата в коллективе. Есть также европейские и американские технологии, которые позволяют определить соответствие того или иного человека должности менеджера или руководителя. Но есть еще и юридическая составляющая, то, чем чаще всего занимаются менеджеры по кадрам.

Поскольку все эти составляющие напрямую влияют на работу коллектива в целом, и персонала в частности, мы объединили знания социологии, психологии и юриспруденции в одно целое.

Для успешной работы персонала нужно, чтобы все эти звенья были собраны в одну цепочку. Работодатель должен быть защищен юридической составляющей – трудовые договора, материальная ответственность работников, трудовые книжки. Специалист, каким бы он ни был классным, – не одиночка, он должен эффективно работать в коллективе. А если нужен лидер, то современные методики способны определить, может ли человек брать на себя ответственность, или же он простой исполнитель. И, наконец, если в компании нет организационной структуры, то, как правило, одну функцию выполняют несколько человек и «вполсилы», а какие-то важные обязанности выпадают вовсе.

InfoMarket: Почему юридическая компания занялась столь комплексным HR-Аудитом?

Николай ШАДРИН: Наша компания в 2002 году сама столкнулась со многими проблемами, связанными с человеческими ресурсами. Мы, что называется, «перепахали» свой офис и опытным экспериментальным путем на себе в конечном итоге получили готовый продукт, который уже в 2003 году смогли предложить рынку.

Продукт построен на модулях. Каждый модуль – решение определенной группы вопросов. Ведь предприятия находятся на разных стадиях развития. Скажем, в тех, где участвуют западные акционеры, как правило, с подбором персонала все хорошо, головная компания дает им клише, под которое все подстраивается. Таким предприятиям нужно очень мало, – такие модули, как аудит с точки зрения изменения трудового законодательства и защиты прав самого работодателя.

Другие компании развиваются, расширяются и начинают чувствовать, что элемент персонала уже выходит за рамки привычного прежде контроля. Таким нужен полный HR-Аудит, начиная с самого начала – с договоров, определения внутренних политик, создания дресс-кода. Никто же не будет объяснять, что парень в кедах – шофер, для клиента – он представитель фирмы. Многие проблемы снимает Handbook – персонал, ознакомившись с этим документом, узнает массу уже принятых в компании правил: во сколько прийти и уйти, когда и какие кофе-брейки, какая политика в отношении пользования мобильными телефонам и т.д.

Весь продукт HR-Аудита состоит из 10 модулей, и клиент может выбрать любой из них.

InfoMarket: И? все-таки в чем, если быть более конкретным, выражается HR-Аудит, и сколько он занимает времени?

Николай ШАДРИН: Скажем так, мы делаем все, что касается регламентации трудовых отношений: от просто аудита до разработки и внедрения каких-то конкретных документов и политик. И это занимает от 3 недель до 3 месяцев.

InfoMarket: Все это больше похоже на теорию, а можете ли вы привести какой-нибудь конкретный пример, который вы применяете?

Николай ШАДРИН: Есть, например, такая вещь, как «фотография рабочего дня». Казалось бы, простой инструмент, призванный выявить, есть ли в компании дублируемые или упущенные функции. Сотрудник под надзором наших специалистов заполняет все, что он делает на протяжении дня поминутно. И как результат – наш специалист определяет и корректирует эффективность использования рабочего времени. Это особенно удобно, когда, например, в компании есть повторяющиеся должности – два секретаря, два менеджера по продажам и т.д.

InfoMarket: Сколько стоит HR-Аудит в Молдове, на примере вашей компании, для малых и крупных компаний?

Николай ШАДРИН: Прежде хотел бы отметить, что из 10 наших модулей есть модули статичные, цена которых не зависит от размера предприятия. Это касается разработки трудовых договоров, регламентов, органиграмм – и здесь неважно, какое количество человек работает на предприятии. Выполняется определенный объем работ, проверяется одинаковое количество позиций.

Когда работают наши психологи и социологи, то, как правило, они рассматривают с точки зрения психотипов не всех сотрудников большой компании: обычно работодателя интересует несколько отдельных ключевых позиций и лиц – те, кто влияет на работу, насколько они соответствуют своим должностям. Такие модули берутся в том случае, если на этих должностях постоянно что-то не так, и возникает вопрос: а может рынок труда вообще не может предоставить данную позицию.

И о цене. Средняя стоимость одного модуля в нашей компании составляет 1000 евро, то есть весь комплекс в 10 модулей стоит 10 тыс. евро. Но есть один важный для клиента момент: половину стоимости наших услуг компании может компенсировать программа BAS. Она помогает развитию молдавского малого и среднего бизнеса, оказывая им прямую финансовую поддержку. Согласитесь, взявшись за наведение порядка в своих человеческих ресурсах, компания может сэкономить на этом 50% затрат – совсем неплохо.

InfoMarket: За 3 года с момента создания продукта, прошли ли в нем какие-либо изменения?

Николай ШАДРИН: Да, в начале он был более аскетичен. Все-таки мы больше позиционировались как юридическая компания и больше следовали «механическим» действиям: проверить, дать рекомендации и при необходимости все это внедрить.

Но рынок начал требовать большего. Сейчас мы обогатили продукт определением психотипов и социологическими дополнениями, сделали его комплексным. Если еще 3 года назад когда мы предлагали органиграмму и структуру предприятия, многие руководители не понимали, зачем им это надо, мол, они итак знают, кто чем занимается. А потом они же и заказывали сначала один, потом и другие модули – потому как, что-то не складывалось в их «кирпичиках».

InfoMarket: На молдавский рынок приходят известные международные HR-компании. И в чем здесь, как часто спрашивают, отличия?

Николай ШАДРИН: На молдавском рынке присутствуют и шведская, и американская модели – компании с аналогичными продуктами и методологии их во многом схожи, но разнятся в исходных ключевых данных. И нам кажется, что минусом этих технологий является то, что молдавский рынок финансово и психологически еще не готов доверять и тратить деньги на их использование.

InfoMarket: А может, они нам вообще не подходят?

Николай ШАДРИН: Я считаю, что международные технологии подходят для Молдовы абсолютно также, как они подходят любой другой стране – психология, в принципе, вещь базисная. Но уровень доверия подтачивается нашим кустарным отношением к бизнесу – в Молдове оно все еще на уровне кооперативов, когда руководитель не может себе позволить отказаться от личного подбора персонала, даже уборщицы. Правильнее было бы ограничить это топ-менеджментом, у которого в свою очередь есть свои подчиненные. При этом большую часть решений такого рода переложить на HR-компании.

Минусы не в технологиях, а в том, что рынок все еще не вышел на корпоративный уровень. Те же кто идет вверх, допускают к себе эти компании, – сильно облегчают себе задачу.

InfoMarket: А какие, на ваш взгляд, компании, в настоящее время являются вашими потенциальными клиентами?

Николай ШАДРИН: Как это ни покажется странным – малый и средний бизнес. Испытав хоть раз на себе проблему с кадрами, малый бизнес стремится себя обезопасить от подобных проблем в будущем.

Наше законодательство достаточно сложное, и оно трактует все положения в пользу работника, а не работодателя. Существует конфликт интересов в самой экономике – если она рыночная, а рынок создают предприниматели, которые нанимают работников, то и защищать надо предпринимателей в том числе.

Представьте, что из небольшой компании уходит человек, но при этом приносит ей большие материальные трудности. Вы уволили человека за то, что он реально не справлялся, а он подал миллион исков и выигрывает не только «нанесенный ему материальный, но и моральный ущерб», да к тому же еще разнесет по городу, какой ты плохой работодатель.

Малый бизнес столкнулся с этим и уже изначально пытается поставить работников в определенные формальные рамки, чтобы у каждого была своя функциональная обязанность, и было понятно, справляется ли он с ней. Другими словами, малый бизнес – это как раз самый прогрессивный слой и самые активные клиенты.

InfoMarket: А как вы сами справляетесь с кадровой проблемой, существующей в Молдове в общем-то во всех отраслях?

Николай ШАДРИН: Мы создали, как нам кажется, правильную кадровую политику – мы сами готовим персонал. Их готовность совпадает с динамикой самого рынка. Хотя, конечно же, была такая проблема, и не хватало специалистов, но мы решили ее посредством своей же технологии.

InfoMarket: Есть ли какие-либо отечественные или иностранные аналоги вашего продукта?

Николай ШАДРИН: В полном объеме, пожалуй, нет. Существуют продукты, связанные с HR-технологиями – социальными и психологическими – то, что в основном предлагают иностранные компании. Но они не предлагают юридическую составляющую, которая очень важна. Мы же все скомбинировали и, если честно, не встречали примеров, где все три элемента были бы собраны воедино.

InfoMarket: То есть вы стали готовить и психологов, и социологов?

Николай ШАДРИН: Нет, будучи ведущей компанией на рынке юридических услуг, мы не стали выращивать психологов и социологов, мы берем юридическую составляющую на себя, и привлекаем профессионалов в не юридических вопросах в этой области с должной репутацией. Они работают в своей профессии, но с учетом наших принципов и технологий.

InfoMarket: Интересно, а как проверить качество предоставленных услуг HR-Аудита?

Николай ШАДРИН: Юридическая составляющая видна сразу. А дальше задача работодателя воспользоваться элементами, которые мы ему дали, применить на практике договора, обязанности, органиграммы и т.д. Естественно, существуют вопросы не юридического толка. Предприятие растет, меняется его состав и за этим надо следить, так как меняются и люди, и функциональные обязанности, и сама органиграмма, которую время от времени надо пересматривать.

К тому же существует трудовая инспекция. За три года во всех компаниях, где мы делали HR аудит, всегда выявлялись нарушения, где трудовая инспекция имела бы все права оштрафовать клиента. Наш аудит предотвратил это.

Также практически сразу дает результат и выявление социальных психотипов. Даже с простым элементом – фотографией рабочего дня – можно понять, сколько времени уходит на перекур, на работу, на кофе, на телефонные переговоры, переводы. Если работа делается 4 часа, а должна выполняться за час, значит, что-то надо менять.

То же касается выявленных и устраненных конфликтных зон. Есть люди, которые не могут работать в одном месте потому, что психологически не подходят друг другу. Причина становится видна сразу, как, впрочем, и результат ее устранения.

Кстати, определенная формалистика улучшает рабочий климат в компании, повышает дисциплину и мотивацию работников, компания начинает работать на другом, более высоком уровне своей организации.

InfoMarket.md